M. A. Cîmpeanu este angajată din 1994 la compania urbană de transport public Transurb SA Dej, ocupând funcția de controlor bilete și totodată lider de sindicat. În 2019, femeia a fost sancționată pentru abateri disciplinare, fiind acuzată că a avut o atitudine necorespunzătoare față de un coleg de serviciu, respectiv că l-a bruscat, înjurat și insultat. Ulterior, femeie a dat în judecată Transurb SA cerând instanței anularea deciziei de sancționare și plata unor daune morale, susținând că sancțiunea aplicata a fost nelegală, bazată pe o stare de fapt ce nu are legătură cu realitatea. În realitate, bărbatul ar fi fost cel care a bătut-o pe colega sa.
În decembrie 2018, Maria Adriana Cîmpeanu s-a luat la ceartă cu un coleg în incinta societății și s-a solicitat ajutorul poliției. Femeia a fost sancționată disciplinar, însă aceasta are o altă variantă a poveștii: că nu i-a adresat injurii și insulte colegului cu care s-ar fi certat, ci din contră, acesta – Gheorghe Pașca – a jignit-o și a lovit-o, aspecte care ar fi recunoscute de către bărbat în fața organelor de urmărire penală (așa cum rezultă din cuprinsul Referatului cu propunere de renunțare și clasare din data de 10.04.2019).
Organele de cercetare penală au arătat că ”între cei doi a existat un contact fizic constând în faptul că numitul P.G. trăgea de geanta numitei M.A.C. și îi spunea acesteia de ce îl filmează, după care numita M.A.C. a părăsit clădirea și incinta societății, iar numitul P.G. s-a oprit în biroul colegilor lui, cărora le-a povestit că a fost filmat de M.A.C. în biroul său.
În timp ce le vorbea despre acest lucru, numitul P.G. a părăsit clădirea și s-a deplasat la numita M.A.C. care a revenit în fața clădirii, unde a împins-o pe aceasta, aspect care este surprins de camerele de supraveghere și recunoscut de către acesta în declarația de suspect, după care i-a adresat expresii jignitoare, respectiv – curvă, nebună – după care cei doi s-au despărțit”.
Femeia a contestat în instanță decizia de sancționare
După ce femeia a fost sancționată cu avertisment scris pentru abateri disciplinare, aceasta a dat în judecată Transurb SA Dej contestând decizia de sancționare. Pe scurt, Maria Adriana Cîmpeanu a susținut că decizia nu este legală și nici nu cuprinde motivele pentru care aceasta a fost sancționată. De altfel, aceasta spune că ”angajatorul a dispus o sancțiune bazată pe o stare de fapt care nu are nici o legătură cu realitatea”.
În iunie 2020, cererea formulată de Maria Adriana Cîmpeanu a fost respinsă de către Tribunalul Cluj, însă femeia a formulat apel, dosarul ajungând astfel să ie judecat la Curtea de Apel Cluj, instanță care a schimbat în parte soluția dată de primă instanță.
În cererea de apel, Adriana Cîmpeanu arată că ”instanța de fond a ignorat faptul că în convocator nu este menționat obiectul concret al cercetării disciplinare și este descrisă doar o stare de fapt lapidară a evenimentului petrecut. În convocator trebuia descrisă fapta în mod concret, precum și normele ce au fost încălcate pentru ca angajatul să-și poate formula apărările. Totodată trebuiau indicate motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului iar decizia trebuia să cuprindă și motivele pentru care a fost sancționată apelanta. În ce privește netemeinicia deciziei, contrar celor reținute de instanța de fond, angajatorul a dispus o sancțiune bazată pe o stare de fapt care nu are nici o legătură cu realitatea. Atât din actele efectuate în dosarul penal, cât și din declarația martorului audiat în fața instanței de fond, rezultă cu certitudine că reclamanta nu a săvârșit nici o abatere disciplinară, ci dimpotrivă aceasta a fost lovită și bruscată de șeful ierarhic superior, fără ca apelanta să exercite asupra acestuia nici un act de violență fizică sau psihică. Astfel, fapta reținută nu are nici un suport probator în afară de susținerile colegului acestuia, decizia de sancționare fiind expresia unei exercitări subiective și discreționare a dreptului pârâtei de sancționare disciplinară și au un caracter pur șicanator, fiind evident faptul că apelanta a fost victima actelor de violență fizică și psihică exercitate de către colegul acesteia. În speță nicidecum nu se poate reține existența vreunei fapte săvârșite de către apelantă ca element constitutiv al abaterii disciplinare, condiție esențială a antrenării răspunderii disciplinare, atâta vreme cât nu există dovezi în sensul că apelanta ar fi inițiat conflictul sau că ar fi avut un comportament necorespunzător la locul de muncă”.
Pe de cealaltă parte, Transurb SA spune că Tribunalul Cluj ”a motivat corect sentința, având în vedere întregul material probator administrat în faza de fond. Astfel, în ceea ce privește criticile cu privire la neîndeplinirea procedurii cercetării disciplinare sau prevederile lacunare în descrierea faptei sau lipsa temeiului legal în baza cărora a fost sancționată apelantă, apreciază că toate acestea au fost corect lămurite în fața instanței de fond și s-a făcut dovada faptului că apelanta este vinovată de acel conflict. Cu privire la faptul că nu a avut cunoștință sau că nu a avut nici o implicare în acest incident, apreciază că aceste apărări nu reprezintă veritabile apărări în fața instanței de apel în condițiile în care este clar că apelanta a fost implicată în acel eveniment, ea fiind persoana care a sunat la organele de cercetare penală. Însă, indiferent de inițiatorul acestui conflict, într-o instituție publică, atunci când se încalcă prevederile legale sau normele interne, angajatorul este obligat să aplice sancțiunile disciplinare prevăzute de lege. Astfel în conformitate cu prevederile art. 21, coroborat cu art. 18 pct. 2 din Regulamentul de ordine interioară, angajatorul a aplicat sancțiunile disciplinare prevăzute de lege. În calitate sa de lider de sindicat, apelanta trebuia să cunoască toate reglementările legale”.
Curtea de Apel a tranșat scandalul
Curtea de Apel Cluj a constat că nu există motive de nulitate absolută a deciziei de sancționare disciplinară, însă constată că în cauză nu sunt întrunite condițiile pentru a se reține săvârșirea vreunei abateri disciplinare în sarcina femeii.
Judecătorii de la Curtea de Apel Cluj arată că din probele administrate, nu rezultă că femeia l-ar fi bruscat, înjurat insulte colegului său.
În fața instanței de fond a fost audiat martorul B. I. C., care a arătat că în ziua respectivă, în timp ce se afla în fața porții societății, a auzit vocea reclamantei care spunea cuiva „lasă-mi geanta”, moment în care unul dintre colegii care îl însoțeau a deschis ușa de unde se auzea vocea întrebând ce se întâmplă. În acel moment l-a văzut pe numitul P. Gheorghe care s-a retras în biroul dânsului, iar reclamanta a intrat în încăperea în care se afla martorul, și-a aranjat părul și geanta, după care a ieșit pe poartă.
Martorul a precizat că după momentul la care femeia a ieșit, P. Gheorghe a venit ca să justifice ce s-a întâmplat pe hol, susținând că M. Cîmpeanu l-ar fi înregistrat cu telefonul. În timp ce acesta povestea, a văzut-o pe geam pe femeie întorcându-se, a ieșit afară și a început să o lovească cu palma peste față de mai multe ori și peste mâna în care avea telefonul. Martorul a precizat că femeia își proteja fața și își ascundea telefonul. La întrebările care i-au fost adresate, martorul a învederat că nu a văzut-o pe femeie ridicând mâna asupra lui P. G. nu a auzit-o insultându-l pe acesta și nici că încerca să îl filmeze. Martorul a arătat că a aflat de la M. Cîmpean că în timp ce era în biroul domnului inginer, acesta ar fi lovit-o cu pumnul în zona tâmplei.
Curtea a constatat că în sarcina Mariei Cîmpeanu nu poate fi reținută săvârșirea vreunei fapte care să poată fi încadrată ca abatere disciplinară. Deși angajatorul a reținut în decizia de sancționare, că fapta constă în „atitudinea necorespunzătoare a apelantei față de colegul de serviciu Pușcaș Gheorghe, provocarea de bruscări, injurii, certuri insulte”, probele administrate nu au confirmat acest aspect.
”Aspectele învederate de către intimată pârâtă în cuprinsul întâmpinării, respectiv că apelanta a dat buzna în biroul numitului P. G. că nu a respectat intimitatea convorbirilor telefonice, că a înregistrat cu telefonul mobil discuțiile purtate de acesta, pe lângă faptul că nu au fost reținute prin decizia de sancționare disciplinară, nici nu au rezultat din probele administrate. Curtea constată că angajatorul nu a efectuat niciun act de cercetare în privința incidentului respectiv, prin care să stabilească în mod concret situația de fapt, prezumând că există vinovăția ambilor angajați, atâta timp cât au participat la conflictul respectiv. Curtea este de acord cu teza susținută de intimata pârâtă în sensul că angajatorul trebuie să aibă reacții ferme în ceea ce privește sancționarea comportamentelor necorespunzătoare, însă în prealabil acestea trebuie stabilite, respectiv este necesar a se constata dacă ele există, dacă au fost expresia unei atitudini intenționate a angajatului, pentru a se aprecia dacă se impune sau nu aplicarea unei sancțiuni.
Concluzionând în această privință, Curtea reține că este nelegală sancționarea apelantei, atâta timp cât nu s-a confirmat că a săvârșit o faptă care să constituie abatere disciplinară.
Din acest motiv, Curtea de Apel Cluj a admis apelul formulat de Maria Adriana Cîmpeanu și a dispus anularea deciziei emisă de Transurb SA, privind sancționarea disciplinară a reclamantei cu „avertisment scris”.
A cerut instituției daune morale, susținând că a fost hărțuită
Maria Adriana Cîmpeanu a solicitat ca Transurb SA să-i plătească daune morale, susținând că prin dispoziția de sancționare s-a urmărit denigrarea sa profesională și discreditarea în fața colegilor de serviciu. Totodată aceasta a susținut că prin sancțiunea disciplinară s-a încercat intimidarea sa în calitate de lider de sindicat, pentru a înceta orice demersuri în vederea apărării drepturilor salariaților din cadrul unității. Femeia a precizat că a fost hărțuită la locul de muncă, făcând referire la cele statuate în jurisprudență cu privire la acțiunile care pot fi încadrate în această noțiune, cum ar fi acuzații nefondate, insidioase, izolare, crearea unei imagini negative a victimei printre colegi, privarea de atribuții, responsabilități, denigrarea, intimidarea, constrângerea etc. Aceasta a menționat că acțiunile angajatorului i-au afectat dreptul la demnitate în muncă și i-au adus atingere integrității psihice.
Curtea de Apel Cluj a constat că nu se confirmă ceea ce susține femeia în legătură pretinsele acțiuni de hărțuire la care ar fi fost supusă aceasta cu ocazia cercetării disciplinare demarate în cauză.
”Prin hărțuire psihologică se înțelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane.
Așadar, prima condiție pentru a ne afla în fața unei hărțuiri morale la locul de muncă (particularizare în raport cu raporturile de muncă existente între părți) se referă la existența unor comportamente, a unui limbaj, a unor acte, gesturi sau înscrisuri , care să aibă o anumită durată, repetate sau sistematice, ceea ce presupune că hărțuirea morală trebuie înțeleasă ca un proces care presupune derularea in timp, prin existența unor acțiuni repetate sau continue si care sunt „intenționate”. Or, această condiție nu a fost dovedită în cauză”, arată Curtea de Apel Cluj.
De asemenea, judecătorii arată că ”pentru obligarea angajatorului la plata daunelor morale, este necesar a se dovedi că pe lângă suferința și disconfortul inerent unei astfel de situații, i s-a cauzat persoanei în cauză un prejudiciu moral constând în afectarea reputației, onoarei sau a altor drepturi nepatrimoniale.
Curtea constată că apelanta nu a dovedit acest aspect, respectiv că maniera în care s-a derulat cercetarea disciplinară i-a creat suferințe psihice suplimentare sau că sancționarea sa a avut efectele la care a făcut referire, respectiv crearea unei imagini negative între colegi, denigrare sau că motivul aplicării sancțiunii disciplinare l-ar fi constituit activitatea de lider de sindicat desfășurată de reclamantă.
Totodată, Curtea reține că angajatorul a înțeles să aplice aceeași sancțiune și celeilalte persoane implicate în incident, de unde reiese că nu a urmărit intimidarea apelantei și nici denigrarea acesteia. Intenția angajatorului a fost de a sancționa comportamente nepotrivite între angajați, manifestând însă superficialitate în analizarea situației de fapt, ceea ce nu justifică acordarea daunelor morale reclamantei, anularea deciziei de sancționare constituind o reparație suficientă.
Prin urmare, Curtea de Apel Cluj a concluzionat că nu a fost dovedită existența prejudiciului moral pentru a se putea dispune obligarea acestuia la plata daunelor morale. (Carmen Gorgan)
